Pojem „candidate-driven market“ sa pomaly stal mantrou súčasného trhu práce. V dobe, kedy dopyt po zamestnancoch prevyšuje dopyt po zamestnávateľoch, sa firmy musia poriadne snažiť, aby ulovili kvalitných ľudí. Akými zbraňami o nich budúc bojovať v roku 2018? výhľad do blízkej budúcnosti personalistiky predostiera náš generálny riaditeľ, Martin Malo.

Nábor je jen začátek

Nedostatek pracovních sil udělal z personalistiky ještě dynamičtější obor, než tomu bylo dříve. HR odborníci tak musejí stále přicházet s novými neotřelými nápady a inovacemi a reagovat na změny, o které na pracovním trhu není nouze.

Mnoho společností si v posledních letech s větším či menším úspěchem vyzkoušelo tzv. Employer Branding čili šíření pověsti dobrého zaměstnavatele skrze budování značky. Ten se ale osvědčil jen zčásti. Zaměstnavatelé totiž zvládli připravit atraktivní marketingovou strategii a nábor nových kolegů, ale tím jejich úspěchy končily. Na zdařilé nalákání kandidáta totiž musí navazovat odpovídající proces „dokazování pravdy“. Jinými slovy, nový zaměstnanec se musí přesvědčit, že argumenty, které ho přiměly k nástupu, nebyly jen plané sliby.

Máme nové lidi. A co teď?

Právě v tzv. onboardingu, tedy procesu, kdy se čerstvý zaměstnanec adaptuje na nové pracovní prostředí, mají firmy veliké mezery. Jinak si neumím vysvětlit, proč k nejvyšší fluktuaci dochází právě během zkušební doby. Tento fenomén je v současnosti alarmující a firmy stojí nemálo peněz. Zlepšení onboardingu – jeho nastavení, měření a optimalizace – proto vidím jako velkou výzvu do roku 2018.

Podobným problémem je i vysoký počet kandidátů, kteří se po úspěšném výběrovém řízení rozhodnou, že práci přeci jen nezmění. Často již mají dohodnuté podmínky nástupu, výši platu či dokonce podepsanou novou pracovní smlouvu. Pokud ale nový zaměstnavatel není dostatečně atraktivní, benefity dostatečně výhodné a vyhlídky na změnu dostatečně lákavé, a kandidát zároveň není vyloženě nespokojený se stávající prací, pak raději zvolí pohodlnější řešení a dá přednost „starému známému“ zaměstnavateli před krokem do neznáma.

Firmy, které hledají nové kolegy do svých týmů, proto musí být připraveny nabídnout „něco víc“. A nemyslím tím materiální motivátory jako vyšší plat nebo lepší auto, které fungují jen krátkodobě. Dá se vymyslet i více s nižšími náklady. Úlohou interních HR oddělení je vymyslet, jaká lákadla skutečně zabírají. Začít by rozhodně měli u budování pravdivé a uvěřitelné reputace založené na spokojenosti stávajících zaměstnanců.

Hledat síly za hranicemi se vyplatí

Alespoň částečným řešením nedostatku zaměstnanců, zejména na manuálních pozicích, bude bezesporu zahraniční nábor. V zemích Evropské unie i mimo ni je dostatek kandidátů, kteří jsou ochotní vydat se za prací do České republiky. Jedná se především o Rumuny, Bulhary, Ukrajince a Poláky. Mnoho zaměstnavatelů však stále považuje pracovníky z východní Evropy za méněcenné, což je chyba. Jde o kvalitní zaměstnance, kteří jsou ochotni pracovat přesčas, o víkendech i o svátcích, jelikož jejich prioritou je výdělek.

Dalším omylem je se domnívat, že jde o levnou pracovní sílu. Ani tento stereotyp dávno neplatí. Zejména vstupní náklady mohou zahraničního zaměstnance prodražit a ani na jeho platu zaměstnavatel neušetří, což je koneckonců dáno zákonem. Pokud má však firma dlouhodobý problém s nedostatkem pracovních sil, pak se tato investice určitě vyplatí.

Předpokládám že fakt, že Češi jednoduše „došli“, donutí zaměstnavatele přistupovat k zahraničnímu náboru aktivněji. Opravdu je takový problém vycestovat a dělat pohovory s uchazeči například v Rumunsku? Jsem přesvědčen, že není, jen je třeba překonat úvodní obavy a možná i lenost. Zaměstnavatelé se sami přesvědčí, že úvodní investice se jim vrátí velmi rychle, a omezí například i fluktuaci zaměstnanců ve zkušební době. Srdcař, který se za novou prací přestěhuje stovky kilometrů daleko, totiž jen tak neodejde.

Sbohem složkám a tabulkám

Dalším trendem, který se českým a slovenským personálním oddělením většiny firem nedaří dohnat, je digitalizace HR. Jejich fungování stále stojí na excelových tabulkách a hodnotících pohovorech, tedy nástrojích, které jsou na západ od nás přežitkem. Rok 2018 by proto měl být rokem implementace pokročilých systémů pro správu HR, tzv. HRIS (human resources information systems). V opačném případě bohužel nelze očekávat, že se interní personalistika posune vpřed.

Ať už jde o vynalézavý přístup k onboardingu, otevřenost k najímání zahraničních pracovníků nebo zavádění moderních digitálních nástrojů do HR oddělení, jedna rada do následujícího roku v personalistice je univerzální – buďme akční, ochotní a odhodlaní a nebojme se vystoupit ze své komfortní zóny. Jen tak se nám podaří obsadit volné židle a mít prosperující firmy plné spokojených zaměstnanců.

Martin Malo
CEO Trenkwalder CZ&SK